打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，2019年國企工資改革全面鋪開。《經濟參考報》記者了解到，作為該項改革在中央企業的落實文件，《中央企業工資總額管理辦法》(下稱《辦法》)已經履行完發文程序，于日前印發。北京、內蒙古、四川等多地近期也密集出臺地方版國企工資改革意見，提出一攬子工資效益聯動具體指標，今年1月1日起實施。

據了解，改革后國企工資總額實行工資總額預算管理，獎金、補貼都會被納入其中。同時，分類確定聯動指標，不再只和經濟效益掛鉤，且以往“能增不能減”的慣例將被打破，效益降工資降，不過各地對于指標的選取和工資增降幅度有不同規定。此外，企業內部工資分配將向生產一線和高技能人才傾斜，將完善中長期激勵機制。

國企工資決定機制改革是完善國有企業現代企業制度的重要內容，也是深化收入分配制度改革的重要任務。2018年5月，國務院發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》，要求建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業工資分配監管體制。

為此，《辦法》明確全面實行工資總額預算管理，分類確定工資效益聯動指標。具體而言，對主業處于充分競爭行業和領域的商業類中央企業原則上全部實行備案制管理，由企業董事會在依法依規的前提下，自主決定年度工資總額預算，國資委由事前審核轉變為事前引導、事中監測和事后監督。對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類中央企業，以及主業以保障民生、服務社會、提供公共產品與服務為主的公益類中央企業，繼續實行工資總額核準制管理。

值得注意的是，對納入落實董事會職權等改革試點企業，可以探索實行“一企一策”的工資總額管理方式。據《經濟參考報》記者了解，包括國資投資運營公司、“雙百行動”企業在內的眾多試點單位都提出希望在工資總額等方面國資委能給予更大力度的授權，目前具體工作在推進。

“以前國企年度工資總額主要是和經濟效益掛鉤，改革后這不是唯一的決定因素，將根據多個指標來確定。”

國務院國資委研究中心副研究員周麗莎表示，企業經濟效益增長的當年工資總額增長幅度，可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。經濟效益下降的除受政策調整等非經濟因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。

地方版國企工資改革意見也有著相同的思路，不過各地在具體規定上有所差異。例如，《北京市人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》明確，根據企業功能性質定位和行業特點，科學設置經濟效益、勞動生產率和人工成本投入產出率的聯動指標，每類聯動指標原則上選取2-3個。《四川省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》規定工資效益聯動指標一般不超過5個。《福建省人民政府關于改革國有企業工資決定機制的實施意見》則提出工資效益聯動指標原則上為1-2個，最多不超過4個。

各地對國有企業內部工資分配管理也提出了要求，核心思路是向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。四川鼓勵科技型企業開展股權期權和分紅激勵，對行業領軍人才、高端特聘人才、核心研發人員，以及新招錄的高層次和碩士以上人才，探索實行利潤分享、項目分紅、崗位分紅等市場化薪酬制度。北京明確，國有企業可對關鍵技術崗位的優秀人才實行年薪制并設立企業年金。

周麗莎指出，國企工資改革全面鋪開，將有利于充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強做優做大，促進收入分配更合理、更有序。但在具體執行中要注意企業工資總額增長的來源，如何界定人工成本投入產出率低于(明顯優于)行業平均水平等這一系列問題需要更為具體的測算方法和數據支撐。據了解，目前有關部門正在完善企業薪酬調查和信息發布制度。

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